L’obligation vaccinale pour le personnel soignant ne fait plus de doute, en tout cas dans le chef de ceux qui la demandent. Un projet se concrétise. Mais il reste des zones d’ombre. UCM demande des précisions.
Un accord politique est intervenu au Gouvernement fédéral sur l’instauration d’une obligation de vaccination du personnel de la santé. Ce ne fut pas sans mal. Mais passons. L’important, ici, est que le résultat obtenu ne répond pas encore à toutes les questions. UCM a donc écrit aux Ministres concernés pour avoir des réponses.
Quelles (in)formations pour l’employeur?
D’abord, on sait que, dès janvier, les travailleurs du secteur de la santé qui ne seront pas vaccinés ne seront plus autorisés à travailler et seront mis en chômage « corona » pour 3 mois maximum. Sauf s’ils se font très régulièrement tester, à leurs frais.
Mais rien n’est dit à ce stade sur la manière dont les employeurs vont être mis (et tenus) au courant de la situation de leurs travailleurs ou de leurs partenaires indépendants.
Nous demandons donc qu’un flux informatique soit développé à destination des employeurs à cet égard. Nous demandons également une campagne d’informations claire pour les employeurs du personnel de la santé, avant la prise de cours de l’interdiction d’exercice.
Il y a d’autres métiers dans le secteur !
L’obligation ne touchera que le personnel de la santé. En clair, les soignants. Mais si ces personnes sont interdites de travailler, cela aura des répercussions sur d’autres travailleurs. Le personnel administratif ou d’entretien, par exemple. Ils seront forcément impactés si des soignants ne peuvent prester.
Nous demandons que ces personnes puissent aussi bénéficier du chômage temporaire « corona ». Il conviendra donc de prolonger le dispositif au delà du 31 décembre 2021.
Ne pas laisser pourrir la situation
Enfin, le travailleur qui refuse continuellement le vaccin, verra son contrat rompu fin mars. Sauf s’il s’oppose aussi à la rupture du contrat. Son contrat restera alors suspendu. Sans indemnité d’aucune sorte. Et sans limite de temps… Or, il n’est bon pour personne de laisser perdurer une telle situation.
Nous demandons que le contrat soit rompu de plein droit à la date du 30 juin 2022 si le travailleur ne se fait toujours pas vacciner.
C’est congé, alors?
Dans un autre ordre d’idée, l’enjeu de communication par rapport à cette obligation est tout à fait crucial. Pour le personnel non (encore) vacciné bien sûr, mais aussi pour le personnel vacciné.
Qui va expliquer à ceux qui ont assumé et enduré la vaccination que leurs collègues qui ont fait un choix différent seront indemnisés par la collectivité pendant 3 mois?
Nous exigeons de la retenue, de la pédagogie et surtout de la clarté.
L'auteur.e de cet article
