Les relations de travail évoluent. La liberté des uns et la subordination des autres fait place à un maelström de statuts. Pour l’UCM, il faut avant tout des conditions optimales pour ceux qui entreprennent. Avec des règles claires.
Depuis l’avènement du salariat, à la fin du XIXème siècle, on considère que ce qui fait la réelle différence entre ce statut et celui de travailleur indépendant est l’existence d’un lien de subordination entre l’employeur et le travailleur salarié. L’employeur a sur le travailleur (durant son temps de travail) un réel pouvoir de direction qui lui permet de donner des consignes et de critiquer le travail de ce dernier. L’indépendant, lui, gère son ouvrage comme il l’entend, en termes de lieu et de temps de travail.
Subordination relative, mais effective
Cependant, depuis de nombreuses années maintenant, il est clair que la frontière entre les deux statuts s’estompe de plus en plus. Le client de l’indépendant a des attentes de plus en plus précises. Et, phénomène encore davantage remarquable, le contrôle de l’employeur sur ses salariés est de moins en moins effectif. La tendance, c’est de demander aux travailleurs de faire preuve de créativité, d’initiative, de les juger sur la rencontre d’objectifs plutôt que sur le suivi de procédures. Nombreux sont les cas où un encadrement fort peut s’avérer contreproductif voire impossible (le directeur d’un hôpital et ses chirurgiens, le directeur du restaurant et son chef cuisinier,…).
Malgré cette tendance, l’employeur conserve son pouvoir directif… et de sanction. Il est encore seul a décider s’il envoie un avertissement, s’il rompt le contrat de travail, s’il applique une amende au travailleur…
La volonté des parties, critère central
Pourtant faire la différence entre une relation de travail salariée et une relation entre indépendants reste très important et lourd de conséquences. S’il s’agit d’une relation de travail salariée, l’employeur doit s’affilier à l’ONSS, éditer des Dimona, signer un contrat de travail, respecter des barèmes de rémunération, des règles de durée et de bien-être au travail, rédiger un règlement de travail…
La jurisprudence constante des cours et tribunaux a été transcrite en 2006 dans une loi (loi sur la nature des relations de travail). L’objectif était de faire encore un peu plus la clarté sur les critères qui permettent de dire si on est plutôt dans du travail salarié ou dans du travail indépendant. Ces critères sont au nombre de quatre : la volonté des parties (critère prépondérant mais pas incontestable), la liberté d’organisation du temps de travail, la liberté d’organisation du travail et la possibilité d’organiser un contrôle hiérarchique.
Cette loi prévoit aussi qu’une commission doit pouvoir statuer sur les cas portés devant elle et crée ainsi une jurisprudence qui permettrait d’affiner les choses avec le temps. Mais cette commission n’a pu fonctionner qu’à partir de 2012 et ses règles de fonctionnement sont si strictes qu’elle ne peut trancher que quelques cas par an (28 décisions en 2016, dont 7 sont simplement de refus de se prononcer).
Pour ne rien arranger, en 2012, cette loi a été modifiée en vue d’édicter des critères supplémentaires pour certains secteurs (construction, gardiennage, transport, nettoyage). Ainsi, neuf nouveaux critères ont été édictés. La règle étant que si au moins la moitié des critères sont rempli, la relation peut être qualifiée de relation de travail salariée.
La fusion des statuts ? Pas à l’ordre du jour
Pour nous UCM, il y a moyen de faire plus simple ! Selon nous, il faudrait revenir à une version de la loi proche de celle de 2006. La volonté des parties de qualifier leur contrat doit être prépondérante et ce n’est que si on constate une incompatibilité manifeste entre les faits et les termes du contrat qu’il doit pouvoir y avoir requalification (sans pouvoir revenir indéfiniment sur le passé).
Certains prédisent aujourd’hui la fin du salariat et annoncent déjà un nouvel âge pour le travail (plus agile, plus collaboratif, plus digital…). Il est clair qu’en tout cas le lien de subordination, critère décisif des relations de travail pendant plus d’un siècle, ne tient plus qu’à un fil. Il nous faut donc penser la différentiation des statuts fort de l’idée que nous ignorons une bonne part de ce que sera le travail dans l’avenir.
C’est l’ADN de l’UCM de défendre et sécuriser le statut des indépendants, nous abordons cette transition avec la conviction qu’une fusion pure et simple des statuts n’est pas la solution.
L'auteur.e de cet article
