Il est plus que temps de revoir les règles du télétravail. Les partenaires sociaux à l’ouvrage.
Nous sommes en 2005. En ce temps-là, télécharger une image en basse résolution (la seule disponible) prenait plusieurs minutes. Et des phrases telles que « déconnecte-toi, je dois téléphoner ! » ont provoqué d’homériques disputes dans les familles.
C’est de cette époque que date la convention collective de travail sur le télétravail ! Autant dire qu’une actualisation n’est pas un luxe. Y compris pour les PME. Le Conseil National du Travail se penche donc sur cette question. Mais si tout le monde est d’accord sur le principe, certains points posent encore question. Il est important de les trancher avant pour éviter des problèmes (dans les entreprises) par la suite.
La volonté, la base
Le banc patronal défend l’idée que l’instauration du télétravail est le fruit d’un échange de volonté entre travailleur et employeur. Il découle de ceci que personne ne peut imposer le télétravail. Ceux qui veulent instaurer un « droit au télétravail » (permettre aux travailleurs d’imposer le télétravail à leur employeur) font fausse route. Tout au plus, faut-il permettre qu’employeur et travailleur fassent le point périodiquement sur la question.
Nous avançons donc la piste d’une possibilité de demander le télétravail et d’obtenir une réponse de l’employeur.
La faisabilité ensuite
En télétravail, le télétravailleur doit respecter la durée du travail, mais pas les horaires de travail. Cette souplesse horaire est inhérente au télétravail. Elle est à l’avantage des deux parties. Le travailleur qui économise un trajet peut commencer le travail plus tôt. L’employeur peut moins contrôler le travailleur, mais peut conserver le même niveau d’exigence.
Revenir sur ce principe en imposant au travailleur de prester dans le même cadre horaire que s’il était « en présentiel » priverait le télétravail de son intérêt premier. Il est fondamental de conserver le lien entre flexibilité du lieu et du temps de travail.
De plus, nous pensons que pour rester praticable, le télétravail doit coller au « terrain ». C’est donc avant tout aux employeurs et aux travailleurs de régler la situation comme ils le souhaitent. Un cadre rigide fixé par la loi serait inadapté.
L'accessibilité, toujours
Une question est cruciale pour les salariés. Celle du « dédommagement » du télétravail. C’est sans doute sur ce point que les points de vue divergent le plus.
En effet, pour les syndicats, le télétravail implique des frais qu’il incombe nécessairement à l’employeur de rembourser. Et il va de soi qu’ils ont une interprétation large de cette notion de « frais » (eau, gaz, électricité, nourriture…). En revanche, pour le banc patronal, l’octroi du télétravail (qui a aussi des avantages pour le télétravailleur) doit être vu comme une gratification en soi. Ca a de la valeur de se voir octroyer le télétravail. La conséquence de cela est que nous estimons que seul certains frais devraient être remboursés. Ceux qui sont nécessairement liés au télétravail (exemple : un éventuel supplément lié à la connexion internet).
De plus, nous savons que poser des exigences trop élevées sur ce point est contreproductif. Cela va dissuader certains employeurs d’accorder le télétravail. Et ce n’est évidemment pas notre but. L’important est donc d’avoir un cadre souple qui permette la discussion.
Ne pas réformer pour le plaisir
Le banc patronal tient à un dernier point. Il ne faut pas revenir sur ce qui fonctionne ! Lorsqu’entreprise et salariés ont trouvé une solution équilibrée, il est inutile de créer de l’insécurité. Autrement dit, cette nouvelle convention doit être supplétive. Elle doit fournir un support à celles et ceux qui n’ont pas encore franchi le pas, faute d’un cadre actualisé.
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